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Wenn das „Warum“ das „Wie“ bestimmt – Der Einfluss von Commitment auf Leistung und Führungsstil

Hey nächste Generation, hast du mal drei Minuten? Wir bereiten Erkenntnisse aus der Forschung zu Familienunternehmen für dich auf – in nur drei Minuten Lesezeit.

Dawson, Irving, Sharma, Chirico & Marcus: “Behavioural outcomes of next-generation family members’ commitment to their firm”

Wie nachhaltig und erfolgreich ein Familienunternehmen wirtschaftet, hängt auch vom familiären Umfeld ab – denn involvierte Familienmitglieder wirken stark auf das von ihnen geführte Unternehmen ein. Sie verkörpern die Unternehmenskultur und können durch ihr Engagement ihre Mitarbeitenden mitreißen und motivieren, und damit bessere Ergebnisse für das Unternehmen erzielen. Tatsächlich sind gründergeführte Familienunternehmen darin meist erfolgreicher als jene, die von der nächsten Generation geführt werden. In der Wissenschaft ist bekannt, dass Commitment in Zusammenhang mit zukünftigem Erfolg des Familienunternehmens eine große Rolle spielt. Aber wie genau wirken sich die unterschiedlichen Auslöser von Commitment auf das Verhalten in der Führungsposition aus? Zur Beantwortung dieser Frage haben Dawson, Irving, Sharma, Chirico und Marcus Vertreterinnen und Vertreter von Familienunternehmen in Kanada und der Schweiz befragt.   

Welche Arten von Commitment gibt es?

Nach wissenschaftlicher Kenntnis gibt es drei unterschiedliche Formen von Commitment, das im Fall von Familienunternehmen die Einsatzbereitschaft für das familiäre Unternehmen beschreibt. Affektives Commitment basiert auf intrinsischer Motivation. Ein(e) Next Gen entscheidet sich für eine Karriere im Unternehmen, da er oder sie sich mit diesem emotional identifiziert. Von normativem Commitment wird gesprochen, wenn sich die Entscheidung eines Familienmitgliedes auf Pflichtbewusstsein gegenüber der Familie zurückführen lässt. Diese Verantwortung wird nicht unbedingt negativ wahrgenommen; für Next Gens kann es durchaus sehr befriedigend sein, die Erwartungen der Familie zu erfüllen. Sogenanntes „Continuance“-Commitment, also Commitment im Interesse von Fortbestand, schließlich beschreibt, dass sich Nachfolgerinnen und Nachfolger für eine Laufbahn im Unternehmen entscheiden, da die Opportunitätskosten einer Ablehnung dieser zu hoch erscheinen. Das bedeutet, dass das Familienunternehmen viele soziale und finanzielle Vorzüge bietet, auf die anderweitig verzichtet werden müsste. Diese drei Formen können gleichzeitig auftreten, haben aber unterschiedliche Konsequenzen für das Verhalten der betroffenen Person.  

Wie unterscheiden sich Führungsstile und Leistung?

In seiner Studie sieht sich das Team verschiedene Variablen für selbstbestimmtes Führungsverhalten und Führungsstil an. Die Leistung wird durch kontextuelle Performanz erfasst: diese beschreibt Bestrebungen, die Organisation zu verbessern, die über die eigentlichen Aufgaben einer Person hinausgehen. Anders als bei der Ausführung einzelner Aufgaben geht es hier weniger um konkrete Fähigkeiten als um die Motivation, das Unternehmen durch zusätzlichen Einsatz voranzubringen. Bei Führungsstil wird grundsätzlich zwischen transformierendem und transaktionalem Verhalten unterschieden. Transformierende Führung zeichnet sich dadurch aus, dass sie einen positiven Effekt auf die Bedürfnisse und Werte der Mitarbeitenden hat. Motivation, Leistung und Identifikation mit der Organisation werden gesteigert, zum Beispiel durch Charisma und intellektuelle Anregung. Transaktionale Führung hingegen äußert sich durch den Einsatz der Beteiligten, der einzig auf einem ausgehandelten Austausch basiert: für ausreichende Leistung gibt es eine festgelegte Belohnung. Außerdem wird hier auch „laissez-faire“ Verhalten beobachtet, im Zuge dessen Entscheidungen gemieden werden. In Abgrenzung dazu basiert der Führungsstil der bedingten Belohnung auch auf vertragsähnlichen Absprachen, aber ähnelt eher transformierender Führung. Dieses meist sehr erfolgreiche Verhalten liegt vor, wenn Erwartungen deutlich gemacht und Leistungen anerkannt sowie entsprechend belohnt werden. Während transformierende Führung und bedingte Belohnung positiven Effekt auf die Zufriedenheit mit der Führungsperson haben, hat transaktionale Führung neutrale bis negative Auswirkungen.

Wie wirkt sich Commitment auf das Verhalten aus?

Affektives Commitment, also Einsatz aus intrinischer Motivation heraus, führt zu Engagement über die Aufgaben hinaus und steht im Zusammenhang mit einem sehr effektiven Führungsstil, der bedingten Belohnung. Außerdem werden sich affektiv verbundene Next Gens eher nicht für einen passiven und leidenschaftslosen Führungsstil entscheiden, denn die Auswirkung auf transaktionale Führung ist negativ. Normatives Commitment fördert sowohl einen transformierenden als auch einen entscheidungsfreudigen und aktiven Führungsstil im Sinne der bedingten Belohnung. Die „Verpflichtung“ gegenüber der Familie geht scheinbar mit großer Hingebung und dem Interesse für ein gesundes und produktives Klima einher. Tatsächlich scheint normatives Commitment die weitreichendsten Konsequenzen für das Verhalten einer Person zu haben und eine wichtige bindende Kraft für die Zukunft eines Familienunternehmens zu sein. Continuance-Commitment hat keinen nachweislich signifikanten Effekt, weder auf positive Führungsstile und Leistung des Familienunternehmens, noch auf transaktionale Führung. Insgesamt entsteht hier eher der Eindruck, dass sich diese Art von Commitment in weniger engagiertem Verhalten äußert. 

Was bedeutet das für mich?

Aus der Studie lassen sich für dich einige Erkenntnisse über Commitment und seine Folgen gewinnen. Wie du vielleicht schon aus anderen Studien weißt, hat Commitment unterschiedliche Auslöser, die nicht nur die Entscheidung über eine Nachfolge, sondern auch das weitere Vorgehen des Next Gen wesentlich beeinflussen. Erstens: affektives Commitment ist nicht unbedingt Indikator für transformierenden Führungsstil, aber es steht im Zusammenhang mit großer Anstrengung für die Ziele des Unternehmens. Hier geht es nicht nur um die Erledigung alltäglicher Aufgaben, sondern darum, wesentlichen Fortschritt zur erzielen. Zweitens: normatives Commitment ist weitaus positiver, als es das Konzept vielleicht zunächst vermuten lässt. Das Pflichtbewusstsein gegenüber der Familie und ihrem Schaffen ist wertvoll für den Führungsstil und kann emotionale Bindung sowie gute Leistungen fördern. Drittens: Kontinuitätscommitment ist nicht die beste Grundlage für den Antritt einer Nachfolge. Auch wenn sich hier keine eindeutigen negativen Auswirkungen nachweisen lassen, so hat es auch keinen positiven Effekt auf das Verhalten des Next Gen. Durch die kalkulierte Entscheidung der Laufbahn kann dem Familienunternehmen also möglicherweise geschadet werden – wodurch es wiederum seinen Wert und Reiz verliert. 


Kurz & knapp

Welche Folgen hat das Commitment der Next Gen für ihr Verhalten im Familienunternehmen? 

  1. Affektives Commitment fördert die Leistung über Aufgabenbereiche hinaus und hat positiven Einfluss auf belohnungsorientierten Führungsstil, außerdem hat es negativen Einfluss auf einen passiven, laissez-faire Führungsstil
  2. Normatives Commitment hat einen positiven Effekt auf transformierenden sowie belohnungsorientierten Führungsstil
  3. Kontinuitätscommitment hat keinen Einfluss auf kontextuelle Leistung oder Führungsstil
Geschrieben von Mara Bartling, Autorin bei Haus Next Insights

 

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