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Ein gutes Match? Vier Faktoren für die Einbindung der Next Gen im Familienunternehmen

Hey nächste Generation, hast du mal drei Minuten? Wir bereiten Erkenntnisse aus der Forschung zu Familienunternehmen für dich auf – in nur drei Minuten Lesezeit.

Stavrou: „A Four Factor Model: A Guide to Planning Next Generation Involvement in the Family Firm“

Eine Nachfolge im Familienunternehmen bedeutet weit mehr als „auf dem Papier“ die Verantwortung für das Unternehmen an die nächste Generation zu übertragen. Vielmehr ist die Nachfolge ein langjähriger Prozess, der bereits im Kindesalter der Next Gens beginnt. Ein möglicher Ablauf könnte wie folgt aussehen: Zunächst werden die Next Gens vor dem Einstieg am Esstisch oder im Rahmen des ersten Teilzeitjobs eingebunden, im nächsten Schritt steigen sie tatsächlich ein und arbeiten in Vollzeit mit der Familie, meist in einer Managementposition. In der dritten Phase schließlich werden sie als Führungspersonen ernannt: sie folgen nach. Insbesondere in der zweiten und dritten Phase dieses Prozesses kann die junge Generation ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen. Aber wie geeignet sind Next Gens eigentlich für eine Tätigkeit im Unternehmen; und vor allem, für welche? Um der Beantwortung dieser Frage näher zu kommen, untersucht Stavrou anhand von Fokusgruppe mit Next Gens zwischen 18 und 28 vier Faktoren für diesen Entscheidungsprozess: persönliche Faktoren, geschäftliche Faktoren, Familie und Marktsituation.  

Welche Rolle spielen persönliche Faktoren?

Als persönliche Faktoren definiert die Wissenschaftlerin das Verhalten, das aus den eigenen Bedürfnissen, Zielen und Fähigkeiten folgt, welche wiederum wichtig für eine gesunde Identität sind. Wenn Next Gens außerhalb des Familienunternehmens arbeiten, können sie ihre Interessen entdecken und ihre Glaubwürdigkeit sowie ihr Selbstvertrauen stärken. Außerdem lernen sie praktisch, was es bedeutet, angestellt zu sein, und sie erlernen Strategien aus der Praxis, die sie später gewinnbringend im Familienunternehmen einbringen können. Außerdem können die Next Gens feststellen, ob ihre Kompetenzen und Interessen mit dem Familienunternehmen kompatibel sind. Ob sie im Familienunternehmen engagiert sein wollen, hängt auch davon ab, ob sie Stolz für Familie und Unternehmen verspüren, sich selber erfüllen wollen, oder ob die Position für sie das Endziel oder nur ein Sprungbrett ist. Nicht zu vernachlässigen ist natürlich auch die Aussicht auf Reichtum. Ob diese Motivationen und Erfahrungen förderlich für das Familienunternehmen sind, muss hingegen vorsichtig abgewogen werden.

Inwiefern fällt das Geschäft an sich ins Gewicht?

Auch das Geschäft der Familie ist für das Interesse der nächsten Generation an der Nachfolge relevant. Wahrscheinlicher wird letztere, wenn Interesse an den Produkten, Märkten und Strategien des Unternehmens besteht. Ein Hindernis hingegen kann mangelndes Vertrauen der geschäftsführenden Person sein, die den oder die Next Gen durch ihr Verhalten, wie Verschlossenheit oder geringes Interesse an anderen Meinungen, entmutigt. Oft wird Familienunternehmen ein geringeres Maß an Professionalität nachgesagt, zum Beispiel wenn es um Personalprozesse geht. Verwirrung kann dies dann verursachen, wenn Prozesse nicht vorhersehbar sind und den Next Gens keine anderswo etablierten Strukturen, wie etwa Mentoring, bereitgestellt werden. Insgesamt müssen die Vorbereitungen der Nachfolge also zeitig professionalisiert werden – besonders die frühe Übertragung von Entscheidungsmacht ist in dieser Hinsicht ein wichtiger Faktor.

Wie kommt die Familie ins Spiel?

Die Werte und Traditionen der Familie und inwiefern diese mit denen der Next Gens kompatibel sind, haben einen starken Einfluss auf die berufliche Laufbahn der nächsten Generation im Unternehmen. Dabei wird der Nachfolgeprozess nicht nur durch sozialisierte Geschlechterrollen oder „Geburtsordnung“ beeinflusst, sondern auch durch die Qualität der Kommunikation. Übermäßiger Druck, der durch Eltern auf Kinder ausgeübt wird, kann eine Abneigung gegenüber der Nachfolge erzeugen, aber auch eigene Lebenspläne, die eine individuelle berufliche Laufbahn außerhalb der Familie vorsehen, oder aber radikale Veränderungen des Familienunternehmens, sind relevante Entscheidungsfaktoren. Zudem sind Rollenkonflikte zwischen Familie und Unternehmen nicht selten, da Erwartungen in andere Lebenssphären hineingetragen werden. Manche Next Gens fühlen sich durch ihr Aufwachsen im Unternehmenskontext auch um eigene Erfahrungen betrogen, oder bemängeln, dass sie unzureichend für ihre Arbeit kompensiert werden. 

Und was hat der Markt damit zu tun?

Zuletzt fließt auch die allgemeine Dynamik des Arbeitsmarktes in die Überlegung mit ein, inwieweit Next Gens in das Familienunternehmen involviert werden möchten. Globalisierung, Spezialisierung, Krisen und Wettbewerb können die Aussichten auf einen externen Arbeitsplatz beeinflussen. Während das Familienunternehmen auch in schwierigen Zeiten Sicherheit bedeutet, kann es bei einer günstigen Arbeitsmarktsituation attraktive Angebote außerhalb des Familienunternehmens geben. Im engeren Kontext des Unternehmens fällt ebenfalls die Phase der Industrie ins Gewicht: Ist diese bereits im reifen Stadium, gibt es wenig Aussicht auf Expansion, während wachsende Industrien die Next Gens mit Verheißungen auf Innovationspotentiale anlocken.

Was bedeutet das für mich?

Für dich bedeutet das, dass die Motivationen der Next Gens und ihre Kompatibilität mit dem Unternehmen unterschiedliche Hintergründe haben. Die vier Faktoren persönliche Eigenschaften, Unternehmensumfeld, Familie und Marktgeschehen schließen sich weder aus, noch sind sie komplett abhängig voneinander. Sie können helfen, klare Kriterien für die Nachfolge zu identifizieren, zum Beispiel in Bezug auf erforderliche Fähigkeiten oder den Fit der Next Gens mit der bestehenden Belegschaft. Insgesamt müssen Familien entscheiden, was das Beste für die Next Gens und die Familie ist – und was das Beste für das Unternehmen. Im Idealfall gibt es viele Überschneidungen, doch gravierende Unterschiede sollten unbedingt sichtbar gemacht werden. Wer profitiert von welcher Entscheidung und wie können Next Gens ihre Potentiale erfüllen – im Unternehmen oder außerhalb? Anhand der vier Faktoren eine deutlichere Übersicht über Ziele, Interessen und Beziehungen zu gewinnen, erleichtert die Entscheidung, ermöglicht den Ausbau besserer Fähigkeiten und eine realistischere Einschätzung der eigenen Position auf dem Arbeitsmarkt.  


Kurz & knapp

Welche Faktoren beeinflussen die Entscheidung der Next Gens, im Familienunternehmen involviert zu sein?

  1. Persönliche Faktoren: Interessen, Fähigkeiten, Arbeitserfahrung und Ambitionen
  2. Familiäre Faktoren: Traditionen, Beziehungen, Kommunikation und Erwartungen
  3. Geschäftliche (Interesse, Vertrauen, Professionalität) und Marktfaktoren (Aussichten auf dem Arbeitsmarkt, Reife der Industrie)
Geschrieben von Mara Bartling, Autorin bei Haus Next Insights

 

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