Haus Next

Hey nächste Generation, hast du mal drei Minuten?

Wir bereiten Erkenntnisse aus der Forschung zu Familienunternehmen für dich auf – in nur drei Minuten Lesezeit.


Porfírio, Felício & Carrilho: „Family business succession: Analysis of the drivers of success based on entrepreneurship theory”

Die große Gelegenheit oder die einzige Option? Kontextfaktoren der Motivation von Next Gens

Unternehmertum als Notwendigkeit – oder als Chance? Der Forschung zufolge unterscheiden sich unternehmerisch aktive Personen in ihrer Motivation. Auf der einen Seite gibt es diejenigen, die proaktiv und aus eigenem Antrieb Gelegenheiten wahrnehmen, ein eigenes Venture aufzubauen; auf der anderen Seite diejenigen, die eher reaktiv auf unternehmerische Gelegenheiten reagieren, die sie als natürlichen Lauf der Dinge wahrnehmen und die für sie auch aus Mangel an Alternativen zur Option werden. Auch die Nachfolge als Moment unternehmerischer Gelegenheit kann auf die eine oder andere Weise durch die Next Gen wahrgenommen werden. Dabei zeigen Studien, dass eben diejenigen, die Unternehmertum als Chance wahrnehmen („opportunity entrepreneurs“) langfristig erfolgreicher das Überleben des Unternehmens sichern können als die aus Notwendigkeit heraus agierenden „necessity entrepreneurs“. Um zu erforschen, was eine(n) durch Chance motivierten, und dadurch voraussichtlich erfolgreicheren Next Gen ausmacht, untersuchen Porfírio, Felício und Carrilho anhand von 383 Befragungen in sechs Ländern verschiedene Kontextfaktoren. Sie möchten wissen, wie sich persönliche (Alter, Geschlecht und Bildung), organisationale (Reife des Unternehmens/Geschäftes, Größe, und Nachfolgeplan) sowie regionsspezifische Einflüsse (in südeuropäischen und nordslawischen Ländern) auf die unternehmerische Motivation auswirken. 

Welche Rolle spielen persönliche und organisationale Faktoren?

Insgesamt identifizieren die Forscher vier Kontextkonfigurationen, in denen Next Gens motiviert für unternehmerische Aktivitäten im Rahmen der Nachfolge sind. Diese beschreiben sie prototypisch als 1) Next Gens mit hoher formaler Bildung, Nachfolgeplan und entweder junge Frauen oder kleine Familienunternehmen, 2) männliche Next Gens in großen Familienunternehmen mit hohem Bildungsgrad und ohne Nachfolgeplan, 3) männliche Next Gens mit geringem Bildungsniveau in kleinen Familienunternehmen ohne Nachfolgeplan und 4) junge Next Gens in kleinen Familienunternehmen. Was bedeuten diese vier Konfigurationen? In Bezug auf die persönlichen Faktoren machen die Ergebnisse deutlich, dass Frauen weniger motiviert sind (was auf gesellschaftliche und familiäre Umstände zurückzuführen ist), es sei denn sie sind hochgebildet, jung und haben einen Nachfolgeplan. Bildung als Faktor ist besonders wichtig für die Motivation der Next Gens: sie eröffnet nicht nur Möglichkeiten, sondern ist in sich auch eine motivierende Erfahrung. Alter alleine ist nicht immer entscheidend, jedoch zeigt sich, dass auch junge, weniger erfahrene Next Gens in Kombination mit anderen Faktoren sehr motiviert sein können. Auf Ebene der Organisation wird deutlich, dass größere, reifere Familienunternehmen die Motivation der nächsten Generation eher ausbremsen, wenn letztere weniger gut theoretisch und praktisch ausgebildet ist. Ein Nachfolgeplan regelt den Prozess der Übernahme und sichert beide beteiligten Seiten ab, was der oder dem Next Gen einen einfacheren, autonomen Start ermöglicht. In der Studie zeigt sich, dass dieser festgeschriebene Plan nicht immer wichtig ist. Tatsächlich ist es unter gewissen Umständen hilfreicher, wenn Vorbereitung und Prozesse implizit gemeinsam erarbeitet werden, zum Beispiel durch Arbeitserfahrung der Next Gens im Familienunternehmen. 

Gibt es Länderunterschiede?

Tatsächlich spiegeln sich auch kulturelle Unterschiede in den Ergebnissen wider. Von den sechs Ländern, aus denen Daten erhoben wurden, wurden zwei kulturell ähnlich Regionen identifiziert: südeuropäische Länder (Portugal, Italien, Griechenland) und südslawische Länder (Zypern, Nordmazedonien, Bulgarien). Auf persönlicher Ebene sind Frauen in den südslawischen Ländern motivierter, wenn es darum geht die Nachfolge anzutreten, was die Forscher unter anderem auf stärkere kulturelle Maskulinität in den südeuropäischen Ländern zurückführen. Während Bildung gleichermaßen wichtig in beiden Regionen ist, in den südslawischen Ländern sogar ohne Nachfolgeplan und in kleinen Familienunternehmen zum Unternehmertum motiviert, scheinen in den südslawischen Ländern eher junge Menschen motiviert zu sein – in Südeuropa spielt das Alter keine Rolle. Organisationale Faktoren hingegen scheinen dort wichtiger zu sein als in Zypern, Nordmazedonien und Bulgarien. Besonders der Aspekt der Nachfolgeplanung äußert sich unterschiedlich. Eigentlich ist zu erwarten, dass formalere Kulturen wie die südslawischen eher auch einen formalen Plan für die Nachfolge entwerfen, obwohl sie diesen weniger benötigen als etwa informalere Kulturen wie die südeuropäischen. Tatsächlich zeigt sich, dass ein solcher Nachfolgeplan in der Mittelmeerregion wichtiger ist, wenn Next Gens hochgebildet sind (wenn nicht, ist der Plan wenig förderlich). In den südslawischen Ländern hingegen ist ein solcher Plan nur bei jungen Next Gens für die Motivation notwendig und kann ansonsten als Herausforderung der älteren Generation negativ aufgegriffen werden. 

Was bedeutet das für mich?

Für Dich als Next Gen gibt diese Studie Einblick in einige der wichtigen Kontextfaktoren hinter der Motivation der nächsten Generation, das Familienunternehmen zu übernehmen – und dies auch als unternehmerische Chance begreifen, das elterliche Unternehmen selber zu gestalten. Frauen haben demnach, obwohl sie, einmal unternehmerisch tätig, genauso erfolgreich sind wie Männer, etwas schwierigere Startbedingungen. Alter hingegen scheint weniger wichtig zu sein, während Bildung ein essentieller Faktor ist. Das bedeutet nicht, dass erfolgreiche Next Gens immer hochgebildet sein müssen – aber sind sie es nicht, so bedarf es einer weniger rigiden Nachfolge und dem Kontext eines kleinen Familienunternehmens. Generell scheinen „opportunity entrepreneurs“ in kleinen, weniger reifen Familienunternehmen häufiger zu finden zu sein. In den größeren Unternehmen hingegen werden Bildung und Arbeitserfahrung wichtiger. Schließlich ist auch der Nachfolgeplan nicht immer wichtig – manchmal reichen implizite Einigungen und praktische Einbindung, um Next Gens zu motivieren. So unterschiedliche Next Gens auch sein mögen, sie alle haben gemeinsam, dass sie hinsichtlich ihrer unternehmerischen Laufbahn auch stark durch ihren persönlichen, den organisationalen und kulturellen Kontext beeinflusst werden. 


Kurz & knapp

Welche Faktoren führen dazu, dass Next Gens eher „opportunity entrepreneurs“ sind?

  1. Persönliche: Hohe Bildung ist wichtig (geringe Bildung bedarf weiterer Kontextgegebenheiten, um zu motivieren), Frauen sind eher weniger motiviert und das Alter spielt eine geringere Rolle
  2. Organisationale: Next Gens in reiferen, größeren Unternehmen haben eher Schwierigkeiten, die Nachfolge als Chance zu begreifen; der Nachfolgeplan ist je nach Umständen essentiell
  3. Kulturell: es gibt kulturelle Unterschiede, zum Beispiel im Hinblick auf Formalität oder Maskulinität
Geschrieben von Mara Bartling, Autorin bei Haus Next Insights

 

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