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Hey nächste Generation, hast du mal drei Minuten?

Wir bereiten Erkenntnisse aus der Forschung zu Familienunternehmen für dich auf – in nur drei Minuten Lesezeit.


Vera & Dean: “An Examination of the Challenges Daughters Face in Family Business Succession”

Haben’s Töchter schwerer? Herausforderungen für Nachfolgerinnen im Familienunternehmen

Frauen spielen für die Führung von Familienunternehmen eine immer wichtigere Rolle – dennoch verhindern veraltete Familienvorstellungen in nicht wenigen Fällen die Nachfolge durch die Tochter. Obwohl ein positiver Trend zu mehr Partizipation der weiblichen Next Gens zu beobachten ist, werden Töchter seltener für die Nachfolge in Erwägung gezogen und arbeiten meist in unteren Positionen. Tatsächlich ist das Geschlecht somit ein wesentlicher Faktor für die Auswahl der nächsten geschäftsführenden Person. Doch auch weitere Umstände erschweren den weiblichen Talenten den Zugang zu Managementpositionen. Auf Grundlage von 10 Interviews mit weiblichen CEOs in Familienunternehmen untersuchen Vera und Dean, welche Kontextfaktoren Frauen von der Nachfolge abhalten. 

Wie kommt es bei den befragten Frauen zur Nachfolge?

Die befragten Geschäftsführerinnen geben an, dass sie insbesondere der gute Ruf des Elternteils, die flexiblen Arbeitszeiten und ein gemeinsames Ziel im Unternehmen an der Nachfolge reizen. Im Familienunternehmen führend tätig zu sein, gibt ihnen die Chance, in einem familiären Umfeld zu arbeiten, selbstbestimmt die eigene Zeit zu organisieren, gutes Geld zu verdienen und für ältere Familienmitglieder sowie die nächste Generation zu sorgen. Auf der anderen Seite wird deutlich, dass die Nachfolge die weitgehende Aufgabe des Privatlebens erfordert und Konflikte mit der Familie herbeiführen kann. Im Schnitt sind die Nachfolgerinnen bei Eintritt in die Geschäftsführung 37 Jahre alt und damit deutlich älter als ihre männlichen Mitstreiter, die meist zwischen 20 und 30 Jahre alt sind, wenn sie die Nachfolge antreten. 60% der CEOs hatte zuvor nicht mit der Übernahme gerechnet und obwohl die meisten das älteste Kind der Familie sind, fühlten sie sich insgesamt weniger sichtbar. Von den befragten Familienunternehmerinnen sind 90% der Meinung, dass sie härter für Anerkennung in Belegschaft und Familie kämpfen mussten als ihre Brüder, zum Beispiel durch beeindruckende Arbeitserfahrungen außerhalb des Familienunternehmens. 

Welche Rolle spielt die Beziehung zu den Eltern?

Oft besteht eine wesentliche Herausforderung der Nachfolge darin, dass die ausscheidende, geschäftsführende Person Schwierigkeiten hat, loszulassen. Dadurch, dass das Familienunternehmen ein so großer Teil der eigenen Identität ist, kommt das Ausscheiden in der Wahrnehmung der älteren Generation der eigenen Unbedeutsamkeit gleich. Gleichzeitig wird befürchtet, dass die nächste Generation den Wohlstand der Familie gefährden könnte. Die Töchter, die das Familienunternehmen von ihrem Vater übernommen hatten, hatten keine dergleichen Schwierigkeiten erlebt, die meisten berichten von einer gesunden Beziehung zum Vater. Bei den Mutter-Tochter-Nachfolgen hingegen wird deutlich, dass bis auf eine keine der Mütter freiwillig die Verantwortung über das Unternehmen abgibt. Die Forscherinnen vermuten, dass das gleiche Geschlecht in dieser Konstellation zu Rivalität oder mangelndem Vertrauen führen kann. Dies zeigt sich auch in den Mutter-Tochter-Beziehungen, die zwar als gut beschrieben werden, aber dadurch charakterisiert sind, dass die Mutter perfektionistische Ansprüche hat und es ihr sehr schwerfällt, Kontrolle abzugeben. Obwohl Beziehung zwischen Väter und Töchter meist stark vom väterlichen Beschützerinstinkt geprägt sind, zeigt sich, dass die Väter ihre Töchter durch eine enge Beziehung nicht nur durch den Prozess der Nachfolge hinweg unterstützen, sondern auch als Führungspersonen anerkennen. 

Und welche Rollen spielen andere Beziehungen in Familie und Unternehmen?

Im Zuge der Nachfolge im Familienunternehmen kann es zu Rivalität zwischen Geschwistern kommen, die befragten Geschäftsführerinnen berichten allerdings mehrheitlich von guten Beziehungen. Sie führen diese auch darauf zurück, dass Rollen deutlich definiert waren und sich Expertisen individuell entwickeln konnten. Nur eine Next Gen berichtet von einem Konflikt mit dem Bruder, der andere Pläne für das Familienunternehmen hatte. Interessanterweise stellen die Forscherinnen fest, dass bei Mutter-Tochter-Nachfolgen oft große personengebundene Erwartungen auf der Next Gen lasten. Außergewöhnlich häufig wird der Führungsstil von der Belegschaft mit dem der Mutter verglichen, was Vera und Dean als „mother’s shadow conflict“ bezeichnen. Nachfolgerinnen versuchen unter anderem, mit großen Veränderungen im Unternehmen auf diesen Vergleich zu reagieren, um sich als eigene Führungsperson zu profilieren. Auch die Balance zwischen Arbeit und eigener Familie kann schwerfallen. Doch obwohl die Nachfolge in diesem Sinne eine Doppelrolle erfordert, erhalten Nachfolgerinnen im familiären Rahmen des Unternehmens auch mehr Unterstützung als sie außerhalb möglicherweise bekommen würden. Die Forscherinnen stellen auch fest, dass die meisten bei Antritt der Nachfolge bereits Kinder bekommen haben – möglicherweise ein Grund für die spätere Nachfolge von Frauen. Leider berichten auch zwei der befragten Geschäftsführerinnen von Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts, eine berichtet von Andersbehandlung durch Geschäftspartner. 

Was bedeutet das für mich?

Die Ergebnisse geben dir wichtigen Einblick in die Nachfolge von Frauen und die sich für sie ergebenden Herausforderungen. Insgesamt geben fast alle Geschäftsführerinnen von Familienunternehmen an, dass sie für die Anerkennung in Unternehmen und Familie härter arbeiten mussten als ihre männlichen Familienmitglieder. Um sich als Führungskraft durchzusetzen, empfehlen die interviewten Frauen externe Arbeitserfahrung, aber auch dass junge Frauen ihren eigenen Weg gehen, sich dabei selber als Frau anerkennen und ihre Ziele klar definieren. Überraschenderweise sind es oft eher die Mütter als die Väter, die den Töchtern die Übernahme von Verantwortung im Familienunternehmen schwerer machen. Gleichzeitig wird die Mutter-Tochter-Nachfolge durch Vergleiche mit dem Führungsstil der Vorgängerin erschwert, die enormem Druck auf die Nachfolgerin ausüben können. Insbesondere Unternehmen, die einen solchen Übergang von Generation zu Generation durchleben, sollten auf diese Dynamiken Rücksicht nehmen – und Familien ihnen durch Förderung der Töchter, durch Planung und offene Kommunikation entgegenwirken. 


Kurz & knapp

Was sind Hindernisse für Frauen, die im Familienunternehmen nachfolgen?

  1. Sie werden meist zunächst nicht erwägt, müssen sich stärker durchsetzen und sind bei Übernahme älter als männliche Mitstreiter
  2. Mütter haben mehr Schwierigkeiten, die eigene Kontrolle abzugeben, als Väter – auch Konflikte mit Geschwistern sind eher selten
  3. Bei Mutter-Tochter-Nachfolgen kommt es häufig zur vergleichenden Beurteilung des Managementstils, außerdem haben einige Frauen mit Diskriminierung zu kämpfen
Geschrieben von Mara Bartling, Autorin bei Haus Next Insights

 

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